РАЗБИРАЕМ АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ОБНОВЛЕННОГО ТРУДОВОГО КОДЕКСА
Главный правовой инспектор труда разъяснила проблемные вопросы, связанные с контрактной формой найма, которые чаще всего возникают после вступления в силу обновленного законодательства. К слову, инициатором изменений многих статей выступила Федерация профсоюзов Беларуси.
— Виктория Борисовна, как правильно внести изменения в действующие трудовые договоры (контракты) с работниками и при этом не нарушить действующее законодательство?
— Внесение изменений в контракты осуществляется путем оформления дополнительного соглашения о внесении изменений в заключенные с работниками контракты путем их изложения в новой редакции. На практике возникает вопрос, как нумеровать дополнительное соглашение. По нашему мнению, и в связи с отсутствием разъяснений по указанному вопросу, дополнительное соглашение следует нумеровать с цифры 1, т.к. обязанность по нумерации появляется только с 28.01.2020.
Данное мероприятие не является заключением нового контракта и, соответственно, не влечет изменения сроков его действия.
Следует отметить, что согласно изменениям, внесенным в ч.1 ст. 18 ТК, каждая страница трудового договора и приложений к нему нумеруется и подписывается работником и нанимателем либо уполномоченным им должностным лицом.
Данные нормы позволят исключить споры о подлинности содержания контракта и всех его условий, которые содержатся на каждой странице контракта.
Подписание самого контракта с работником будет осуществляться в прежнем порядке, установленном в организации. При этом на подписание каждой страницы контракта и приложений к нему, т.е. на совершение действий технического характера, может быть уполномочено иное должностное лицо нанимателя путем издания соответствующего приказа нанимателя.
Таким образом, контракт с работником может быть подписан непосредственно нанимателем (руководителем организации), а каждая страница контракта, к примеру, уполномоченным в установленном порядке работником кадровой службы.
— Давайте разберем следующую ситуацию: работник отработал три года, нарушений трудовой дисциплины не имеет. Какой порядок продления контракта после 28 января 2020?
— В отличие от прежних норм, определяющих сроки продления контрактов, продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок до истечения максимального срока действия контракта. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.
Таким образом, если нанимателем принято решение о продлении трудовых отношений, работнику следует предложить продлить контракт на 2 года, т.е. до истечения пятилетнего срока, а также возможно продление на меньший срок, если работник выразит согласие на это в письменной форме.
Необходимо учитывать, что процедура продления контрактов с работниками в соответствии с данными нормами не идентична порядку предоставления гарантий по продлениюконтрактовс отдельными категориями работников (беременными женщинами, женщинами, имеющими детей, работниками предпенсионного возраста), предоставляемых в соответствии с Указом №180 и закрепляемых в статье 261-5ТК, соблюдение которых является обязательным для нанимателя независимо от его желания или нежелания продлевать контракты с данными категориями работников.
Следует помнить, что положения статьи 261-3о длительных сроках продления (заключения) контракта применяются в случае, если стороны приняли согласованное решение о продлении трудовых отношений, основанных на контракте. Но если нанимателем будет принято решение о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта, работник не будет иметь право требовать их продления.
— А если у работника истек пятилетний срок действия контракта, обязан ли наниматель заключить с ним новый контракт на 3 года?
— Согласно новойстатье 261-3 ТК о длительных сроках заключения контракта, по истечении пятилетнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон, заключается новый контракт на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок не менее трех лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года.
В связи с этим в части пятой статьи 261-3ТК закрепляется, что контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о заключении нового контракта, если Трудовым кодексом (статья 261-5) или иными законодательными актами не установлена обязанность нанимателя заключить новый контракт, а также если возникли основания для продолжениятрудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок (статья 261-4ТК).
— Правомерно ли не продлить контракт работнику предпенсионного возраста, который нарушил трудовую дисциплину, но к дисциплинарной ответственности привлечен не был?
— Правомерно. Наниматель обязан продлевать контракты только тем работникам, которые достигли предпенсионного возраста и добросовестно исполняют трудовые обязанности, не нарушают трудовой, исполнительской и производственно-технологической дисциплины. Данная гарантия предоставляется всем работникам предпенсионного возраста, в том числе руководителям организации.
Наниматель вправе не продлевать контракт, если работник нарушал трудовую дисциплину. При этом не важно, что меры дисциплинарного взыскания к нему не применялись. Наниматель обязан доказать сам факт недобросовестного отношения к труду в течение последнего периода работы. Основанием для отказа в предоставлении гарантии работнику может послужить, например, докладная записка непосредственного руководителя, в которой будут указаны конкретные нарушения, и объяснительная работника.
— Работник отказывается подписать дополнительное соглашение к контракту, в котором указаны новые условия оплаты труда и настаивает на своем увольнении в связи с изменением существенных условий труда по п. 5 части второй ст. 35 ТК с выплатой 2-недельного пособия?
— Согласно ч. 2 ст. 32 Трудового кодекса (далее – ТК) изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.
Наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. Исходя из смысла ч. 1 ст. 32 ТК обоснование изменения существенных условий труда – обязанность нанимателя. Оно должно быть изложено в соответствующем документе, например, в приказе.
В приведенной ситуации изменения существенных условий труда не будет, т.к. изменение системы оплаты труда происходит в соответствии с изменением законодательства, а не по инициативе нанимателя. При этом на основании ст. 65 ТК наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее, чем за 1 мес. Следовательно, в случае изменения законодательства о труде условия трудового договора (контракта) должны быть приведены в соответствие с требованиями законодательства (ч. 4 ст. 19 ТК).
В случае если работник отказывается подписать дополнительное соглашение к контрактуто необходимо составить, акт об отказе работника от подписания дополнительного соглашения к контракту.
— В чем отличие тарифной ставки от тарифного оклада и что нужно указывать в контракте с работником?
— Указом Президента Республики Беларусь от 18.01.2019 № 27 «Об оплате труда работников бюджетных организаций» введены понятия: «базовая ставка» – величина, используемая при исчислении окладов работников бюджетных организаций; «оклад –размер оплаты труда работника за выполнение трудовой функции определенной сложности и квалификации за календарный месяц без учета стимулирующих и компенсирующих выплат, исчисляемый путем умножения базовой ставки на коэффициент тарифного разряда (кратный размер базовой ставки), установленный по должности (профессии)».Таким образом, в отношении работников бюджетных организаций применяется «тарифный оклад», как для рабочих, так и для служащих.
Для работников не бюджетных организаций называть элементы системы оплаты труда в контракте нужно так, как они называются в локальных правовых актах организации.
— Виктория Борисовна, подскажите, пожалуйста, срок выплаты среднего заработка за время трудового отпуска по контрактной форме найма с 28.01.2020. Можно ли руководствоваться Декретом № 29 и выплачивать средний заработок за время трудового отпуска за один день до начала отпуска или нет?
— С 28.01.2020 работники, с которыми заключены контракты, имеют право на выплату среднего заработка за время трудового отпуска не позднее, чем за 2 дня до начала отпуска (ст. 176ТК) (ранее – не позднее, чем за 1 день).
— Спасибо за беседу!
